Una delle principali lotte della comunità LGBTQIAP+ – (persone lesbiche, gay, bisessuali, transessuali, queer, intersessuali, agender, pansessuali e non binarie, oltre ad altre identificazioni) – è ancora per l’inclusione nel mercato del lavoro. In occasione dell’International LGBTQIAP+ Pride Day, celebrato questo mercoledì (28), il Aspetto digitale porta storie e modi per rendere il settore tecnologico più inclusivo.
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Non è raro ascoltare storie di coloro che, nel 21° secolo, hanno bisogno di nascondere il proprio orientamento sessuale per ottenere un lavoro o essere accettati in un ambiente aziendale. In un sondaggio condotto da Great Place to Work, ad esempio, solo il 10% delle 14.000 persone intervistate ha risposto di dichiararsi LGBTQIAP+.
Nonostante le statistiche mostrino ancora questo scenario, ci sono iniziative che vanno verso l’inclusione di questa parte della popolazione. Vedi sotto:
Storie di inclusione LGBTQIAP+
(Immagine: Getty Images)
Felipe Birgman, 29 anni, è UX/UI designer presso Mouts TI, azienda tecnologica con sede a Blumenau (SC). Lui, che si dichiara gay, dice che il suo orientamento sessuale non era nemmeno un problema per lui per essere assunto. “Non mi è mai stato chiesto del mio orientamento sessuale: né prima né durante. Questo non è mai stato preso in considerazione, il che penso sia un bene, perché dimostra già che non c’è alcun tipo di pregiudizio », ha detto.
Il progettista ha sottolineato che, per lui, il settore tecnologico tende ad essere più aperto alla diversità rispetto ai segmenti più conservatori, che possono essere un facilitatore per le persone della comunità per entrare nel mercato del lavoro.
Anche così, crede che ci sia ancora molta strada da fare. E che sono necessarie azioni più positive affinché, di fatto, ci sia inclusione e diversità nel mercato del lavoro.
Credo che la società debba ancora evolversi molto in relazione al mercato del lavoro per le persone della comunità LGBTQIAP+, in particolare per le persone trans, che hanno poca visibilità in diversi ambiti. Penso che ci sia ancora molto da fare, come posti di lavoro più affermativi per le persone trans e la comunità e programmi di incentivazione per le aziende, sia nella tecnologia che in altri ambiti, perché a volte sono richieste innumerevoli competenze [habilidades]ma molte di queste persone non hanno mai avuto l’opportunità di dotarsi di queste capacità.
Felipe Birgman, 29 anni, è UX/UI designer presso Mouts TI
Anche Karina Zulauf Tironi, 23 anni, ritiene che il settore tecnologico possa essere più inclusivo, e non solo per quanto riguarda le questioni relative all’orientamento sessuale. Lei, che si dichiara pansessuale (individuo attratto dalle persone indipendentemente dal genere, da come si esprimono al mondo e dal loro orientamento sessuale), lavora da qualche mese presso la stessa azienda di Felipe e si è già sentita sicura di sé parlando sul suo orientamento per alcuni colleghi.
È sempre difficile sentirsi a proprio agio al 100% dove non si conoscono le opinioni delle persone sull’orientamento sessuale dell’altro. L’ho condiviso solo di recente con alcuni colleghi, ma mi sento ancora un po’ esitante a parlarne ulteriormente. Non c’era alcuna situazione, si tratta più di una paura che parlarne è come mettere un elefante nella stanza.
Karina Zulauf Tironi, assistente risorse umane presso Mouts IT
La responsabile delle risorse umane di Mouts TI, Gláucia Hahnemann de Souza, ha spiegato che l’azienda non ha attualmente un programma specifico di posti vacanti affermativi solo per le persone della comunità LGBTQIAP+, perché tutti i posti vacanti sono per tutti i tipi di pubblico. Ha inoltre evidenziato una significativa evoluzione del settore tecnologico nella ricerca di diversi profili.
Sempre più vediamo in diverse aree e clienti una maggiore attenzione alla valorizzazione delle differenze. Mi rendo conto che l’area tecnologica, anche rispetto ad altri segmenti, vede quanto possiamo sfruttare i team e il business avendo profili diversi. Vediamo molti cambiamenti di paradigma, e con questo siamo riusciti ad avere una maggiore innovazione e sviluppo, poiché le diverse visioni del mondo hanno molto da aggiungere.
Gláucia Hahnemann de Souza, responsabile delle risorse umane presso Mouts TI
Contesto
(Immagine: iStockPhoto)
Secondo il sondaggio Pride at Work, condotto da LinkedIn nel 2022, il 21% delle persone che fanno parte della comunità LGBTQIAPN+ non si sente a proprio agio nel condividere il proprio orientamento sessuale o la propria identità di genere sul posto di lavoro.
Inoltre, il 47% degli intervistati ha dichiarato che le aziende per cui lavorano non hanno pratiche per promuovere l’uguaglianza o che non sono a conoscenza dell’esistenza di queste azioni.
Sempre secondo la stessa indagine, il 43% delle persone afferma di aver subito qualche tipo di discriminazione, per lo più velata, da parte dei colleghi o della dirigenza.
Il mercato del lavoro è fatto di persone e ogni individuo ha valori e ideali personali. Tuttavia, molte volte queste convinzioni diventano limitanti e si riempiono di stereotipi, che influiscono sull’intero percorso delle persone che fanno parte di gruppi sottorappresentati nell’ambiente aziendale, dal processo di selezione alle opportunità di crescita professionale.
Anabel Carvalho Martins Filardi, che lavora nel settore Occupabilità presso Escola da Nuvem
Anabel opera nel mercato della tecnologia, in quanto Escola da Nuvem è un’organizzazione senza scopo di lucro che mira a garantire l’istruzione e l’occupabilità delle persone in situazioni di vulnerabilità sociale in modo che possano entrare nel settore del cloud computing.
Secondo lo specialista, questa realtà generale non è diversa nel settore tecnologico, poiché è « prevalentemente maschile, bianco ed eteronormativo ».
la prima sfida [que enfrentamos], che finisce per generare tutti gli altri, sono i pregiudizi inconsci. Da essi scaturiscono i primi giudizi in un processo di selezione e la mancanza di rappresentatività, [que culminam] sulle barriere incontrate da persone diverse per raggiungere l’avanzamento professionale. [Isso também pode ser visto na] disuguaglianza salariale e microaggressioni quotidiane, che compaiono in commenti inappropriati e battute offensive.
Anabel Carvalho Martins Filardi, che lavora nel settore Occupabilità presso Escola da Nuvem
Per Anabel questa sfida è la più grande di tutte e la più difficile da combattere, perché è “qualcosa di invisibile. E poiché le persone non ne sono consapevoli, rende difficile il processo di cambiamento. È davvero difficile da portare [os vieses] al livello della coscienza e quindi modificare percezioni e comportamenti, poiché molti di essi sono così radicati nella nostra società e routine da essere naturalizzati. Per cambiare la realtà in cui viviamo oggi, è essenziale che ogni persona prenda coscienza del proprio posto di parola e dei propri privilegi”, opina.
Come costruire un ambiente sicuro per le persone LGBTQIAP+
(Immagine: Tânia Rêgo/Agência Brasil)
Secondo lei, il primo passo per rendere il mercato del lavoro più inclusivo è far sì che le persone prendano coscienza dei loro pregiudizi inconsci, perché solo così sarà possibile cambiare. “Molte organizzazioni lo fanno offrendo formazione e conferenze sull’argomento, soprattutto per i leader. Quindi, possiamo pensare di costruire un ambiente accessibile che sia fisicamente e psicologicamente sicuro per persone diverse. La sfida di questa fase è che alcuni punti potrebbero non essere così evidenti”, ha spiegato.
Ad esempio, alcuni tipi di molestie e microaggressioni, come commenti inappropriati e « battute » offensive che passano inosservate a causa della naturalizzazione di questo comportamento. Anche così, hanno un impatto negativo sulla vita di molte persone. Alcune aziende creano codici di condotta e canali di ascolto in modo che un pubblico eterogeneo possa essere certo della propria sicurezza [e possa fazer relatos do que está acontecendo].
Anabel Carvalho Martins Filardi, che lavora nel settore Occupabilità presso Escola da Nuvem
Secondo Anabel, è urgente che la parità salariale e la promozione delle pari opportunità di crescita all’interno delle organizzazioni facciano parte di questo processo di inclusione. “Per questo, è importante che la leadership sia alleata con l’agenda Diversità e Inclusione. Si può anche considerare la creazione di gruppi di affinità per agire nei comitati e sui fronti dell’innovazione e della strategia per l’azienda”, conclude.
Tuttavia, secondo Anabel, tutto ciò sarà efficace solo se l’inclusione sarà integrata nella strategia dell’azienda nel suo complesso, non solo all’interno di un’area specifica o come progetto separato.
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Il post Pride LGBTQIAP+: come il settore tecnologico può essere più inclusivo è apparso per la prima volta su Olhar Digital.